Cela fait des années que les entreprises se livrent une «guerre des talents» pour trouver du personnel qualifié et le fidéliser durablement. La situation s’est encore aggravée ces dernières années et ces derniers mois en raison de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en Suisse. Il ne suffit plus d’attendre que les candidatures affluent. Au travers des conseils ci-après, nous vous montrons comment relever ces défis pour attirer les talents.
Le concept de Talent Attraction décrit la force d’attraction d’une entreprise, tant sur les personnes à la recherche d’un emploi que sur les collaborateurs en poste, agissant donc à la fois en interne et en externe. Cela vous permet non seulement d’attirer l’attention de nouveaux candidats, mais aussi de fidéliser vos collaborateurs.
Le but ultime reste toutefois d’attirer de nouveaux talents. Mais comme ceux-ci sont généralement déjà en poste et ne sont pas en recherche active d’un autre emploi, le Talent Attraction s’appuie sur des concepts marketing de base pour attirer l’attention sur une entreprise. Qu’entend-on toutefois exactement par là?
Les responsables des ressources humaines doivent tenter d’imaginer le profil idéal pour l’entreprise et ce que cette personne attend de son poste, afin de créer ce que l’on appelle un «candidate persona» et de trouver ainsi l’adéquation parfaite. Il convient ensuite de répondre à plusieurs questions telles que:
- Quels sont les canaux par lesquels nous pouvons atteindre des talents (en particulier les talents passifs)?
- Quels sont les avantages offerts par notre entreprise et par le poste à pourvoir pour ce groupe cible?
- Comment susciter l’intérêt des talents pour un poste dans notre entreprise?
Après avoir répondu à ces questions fondamentales, nous pouvons suivre différentes pistes. Les principales stratégies sont la promotion de l’image de marque de l’employeur (Employer Branding), passive, et l’approche directe de candidats (Headhunting), active.
Employer Branding
L’Employer Branding désigne l’ensemble du processus et toutes les mesures visant à établir une image de marque de l’employeur attrayante et crédible. L’élément central à cet égard est la promesse de l’employeur. Celle-ci décrit ce qu’une organisation représente, ce dont elle a besoin et ce qu’elle peut offrir à ses employés. Elle doit être unique, pertinente et convaincante. C’est le seul moyen de vous démarquer des autres entreprises, d’attirer les talents, de tisser des liens avec les collaborateurs et de renforcer l’engagement.
Mais attention aux promesses creuses. En effet, vos déclarations sont constamment soumises à l’épreuve des faits au sein de l’organisation, et les nouveaux collaborateurs remarquent rapidement si ce n’est que de la poudre aux yeux!
La plus grande difficulté n’est toutefois pas de tenir la promesse, mais de la définir. Car bien que l’Employer Branding soit entré dans les mœurs et même si les valeurs sont incarnées au quotidien, les entreprises ont toujours du mal à les définir clairement.
Il est essentiel de mener une réflexion sincère sur les valeurs et la culture de l’entreprise, sans quoi l’Employer Branding ne serait justement que de la poudre aux yeux.
Avantages:
- Crée une valeur de reconnaissance et vous démarque de la concurrence
- Accroît votre attractivité et crée ainsi un avantage concurrentiel
- Fidélise les collaborateurs actuels et renforce leur satisfaction
- Ajuste l’adéquation culturelle pour les personnes en recherche d’emploi et augmente ainsi le nombre de candidatures appropriées
Inconvénients:
- Stratégie passive n’ayant qu’un impact indirect sur le nombre de candidatures
- Exige des efforts constants et une planification concrète, y compris lorsqu’il n’y a pas de postes vacants
- Investissement plus important en personnel et en temps
Headhunting
Contrairement à l’Employer Branding, le Headhunting suit une tactique active. À cette fin, une entreprise fait généralement appel à des chasseurs de têtes pour rechercher des personnes qualifiées qui correspondent au «candidate persona» en vue de les contacter directement. Cette approche est fréquente lorsque l’on recherche des personnes hautement qualifiées ou spécialisées.
Les chasseurs de têtes ont un atout dans cet exercice: ils utilisent non seulement les réseaux professionnels en ligne comme LinkedIn, mais aussi leurs propres réseaux, bâtis au fil des ans. Mêlant tact et réelle faculté de persuasion, ils mènent les entretiens avec les talents appropriés pour tenter de les convaincre de rejoindre l’employeur en question.
Avantages:
- Moindre investissement en personnel et en temps pour l’entreprise qui cherche un talent
- Recherche ciblée du profil idéal
- Présélection de candidats adéquats
- Contact avec des talents qui, en temps normal, n’auraient pas été intéressés par le poste à pourvoir
Inconvénients:
- Coût élevé
- Une approche directe peut être perçue comme intrusive
- Le Headhunting a parfois mauvaise réputation
Pourquoi pas les deux?
Quelle est la bonne approche pour votre entreprise? Une approche unique ne permet que rarement d’atteindre le but recherché. Il est nécessaire de combiner différents outils et méthodes pour recruter efficacement le personnel adéquat et le fidéliser durablement.
Vous êtes à la recherche de personnel ?