Ceux ou celles qui pensent qu’une bonne culture d’entreprise se limite à organiser des fêtes, à installer des babyfoots et à proposer du café gratuit n’ont pas bien saisi ce qu’est une culture d’entreprise. Cet article vous fournira quelques éclaircissements en la matière.
Comme pour tout cercle culturel, la culture d’entreprise est par définition un «ensemble de valeurs, de normes sociales et d’attitudes à adopter». Elle constitue le fondement de tous les comportements et actions au sein d’une entreprise et a une influence sur les relations interpersonnelles, la manière dont les décisions sont prises et, en fin de compte, détermine les personnalités qui correspondent, ou non, à l’entreprise.
Elle façonne le caractère de l’entreprise, définit ses valeurs et les éléments qui lui tiennent à cœur. L’objectif d’une culture d’entreprise est de jouir d’une certaine estime en interne, vis-à-vis des collaborateurs et collaboratrices, et en externe, vis-à-vis des client·e·s, des candidat·e·s potentiel·le·s et du public. C’est pourquoi elle constitue notamment un vecteur essentiel de la marque employeur.
Facteurs d’influence
De même que la culture d’entreprise a une influence sur tout ce qui se passe au sein de l’entreprise, tout ce qui se passe au sein de l’entreprise a une incidence sur la culture d’entreprise. Ce sont des facteurs complémentaires – pour le meilleur et pour le pire.
C’est la direction de l’entreprise et la manière dont les décisions sont prises qui ont le plus d’influence sur la culture d’entreprise:
- les cadres impliquent-ils les collaborateurs et collaboratrices dans les processus décisionnels ou leurs instructions doivent-elles être appliquées sans discuter?
- Les supérieurs traitent-ils leurs employés d’égal à égal ou exigent-ils plus de respect qu’ils ne sont prêts à en donner?
- L’ensemble des collaborateurs et collaboratrices est-il estimé ou pris pour acquis?
Si déjà ces éléments s’avèrent problématiques, il sera difficile d’établir une culture d’entreprise qui invite à une collaboration sur le long terme. Car en tant que supérieur hiérarchique, vous jouez le rôle de modèles auxquels les collaborateurs et collaboratrices se réfèrent.
Et c’est sur cet exemple que se basent les comportements et les interactions entre membres du personnel:
- le matin, quand les collaborateurs et collaboratrices arrivent au travail, vont-ils directement s’installer à leur poste ou se saluent-ils les uns les autres?
- Œuvrent-ils à un objectif commun ou font-ils cavalier seul?
- Les collaborateurs et collaboratrices se tutoient ou se vouvoient-ils?
- Les interactions sont-elles formelles ou décontractées?
- Quelle est l’importance accordée à la hiérarchie dans la communication au quotidien?
Outre les relations interpersonnelles, certains facteurs connexes jouent également un rôle important:
- règne-t-il un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée au sein de l’entreprise, et les collaborateurs et collaboratrices peuvent-ils accorder au moins autant d’importance à leur vie de famille qu’à leur travail?
- Les postes de travail sont-ils séparés les uns des autres ou les portes, y compris celles des dirigeant·e·s, sont-elles ouvertes à tou·te·s?
- Y a-t-il des marqueurs de statut?
- Le code vestimentaire est-il formel ou décontracté?
Outre les facteurs d’influence susmentionnés, qui sont principalement internes à l’entreprise, certains facteurs externes peuvent également avoir une incidence significative sur la culture d’entreprise, en particulier le changement de générations et l’évolution des valeurs et des priorités qui en découle. Il apparaît notamment que les générations Y et Z accordent beaucoup moins d’importance à leur vie professionnelle que les générations précédentes. On l’observe notamment dans le fait que plus de la moitié des jeunes sont prêts à changer de travail si leurs attentes ne sont pas satisfaites.
Une influence positive sur la culture
Certes, tous ces éléments jouent un rôle, mais comment appliquer ces connaissances pour avoir une incidence véritablement positive sur la culture d’entreprise?
En commençant par la direction. En effet, une main-d’œuvre bien encadrée aura tendance à percevoir la culture d’entreprise de manière positive. Un bon leadership ne laisse personne de côté et donne à chacun·e un rôle précis afin de tendre vers des objectifs communs. Il motive, permet aux collaborateurs et collaboratrices de s’identifier à l’entreprise, et crée un sentiment d’appartenance.
Pour façonner votre culture d’entreprise de manière ciblée, vous devez tout d’abord vous poser la question suivante: quel objectif visons-nous avec notre culture d’entreprise? Ensuite, penchez-vous sur votre culture actuelle et déterminez les aspects qui favorisent et ceux qui entravent l’atteinte de cet objectif. Si par exemple, vous souhaitez établir des relations amicales et décontractées au sein du personnel, mais souhaitez maintenir un code vestimentaire formel et le vouvoiement, ces facteurs sont certainement des éléments à ajuster.
L’idée est d’agir sur tous les leviers pour atteindre l’objectif défini. Toutefois, il est important de ne pas définir sa culture d’entreprise de manière trop étroite et de laisser une certaine marge de manœuvre à vos collaborateurs et collaboratrices. Celle-ci doit s’inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise, et en aucun cas constituer un frein.
Conclusion
Vous souhaitez améliorer votre culture d’entreprise? Nous espérons que vous aurez trouvé dans cet article quelques pistes utiles pour mener à bien ce projet. Mais gardez à l’esprit qu’une culture d’entreprise établie ne peut se modifier du jour au lendemain. C’est un processus qui requiert patience et persévérance.
Vous êtes à la recherche de personnel ?