Pandemie, Fachkräftemangel, Rezession und eine neue Arbeitnehmenden-Generation – die Arbeitswelt verändert sich. Doch gerade die neuen Generationen bieten auch Chancen für Unternehmen. Vorausgesetzt sie treffen auf Führungskräfte, die dafür bereit sind.
Und hier ist auch schon die erste Krux begraben. Schon Millennials und jetzt noch mehr die Generation Z, kurz GenZ, wollen keine Führungskräfte mehr, die ihnen Aufgaben geben, die es lediglich abzuarbeiten gilt. Sie wollen Anführerinnen und Mentoren, die ihnen ein Ziel geben und mit ihnen daraufhin arbeiten – aber nur während der Arbeitszeit. Es gab und gibt also eine Prioritäten- und Werteverschiebung.
Was sie verbindet und was unterscheidet
Es gibt sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede zwischen den Millennials und der GenZ. Manche bauen aufeinander auf, andere läuten einen Richtungswechsel ein. Denn die Generationen sind kein Monolith und dürfen auch nicht so behandelt werden – nicht einmal innerhalb derselben Generation!
Gemeinsam ist beiden, dass sie den grössten oder sogar gesamten Teil ihres bewussten Lebens von Technologie umgeben waren. Die GenZ kennt zu einem grossen Teil gar kein Leben mehr ohne Smartphone und dauerhaftem Internetzugang.
Die in den 1980ern bis späten 1990ern geborenen Millennials zeichnen sich durch ein hohes Selbst- und Karrierebewusstsein aus. Einige befinden sich bereits jetzt in Positionen, in denen sie selbst Führungsverantwortung übernehmen. Ein wichtiges Prinzip ist dabei die sogenannte «Vertrauensarbeitszeit», die einen fliessende Wechsel zwischen Arbeit und Freizeit ermöglicht. Der Lebensmittelpunkt dieser Generation liegt aber nicht mehr so sehr auf ihrer Arbeit, wie es noch bei der Generation X oder den Baby Boomern der Fall war. Sie streben viel mehr danach, auch das Leben neben der Arbeit zu geniessen, andere Projekte zu verwirklichen, soziale Beziehungen zu pflegen und ihren Hobbies zu frönen.
Die jüngere Generation Z legt grossen Wert auf die Maximierung des Lebensgenusses. Anders als die vorangegangenen Generationen fühlen sie sich weniger Unternehmen und Vorgesetzten verbunden, sondern hauptsächlich mit interessanten und spannenden Projekten. Sie erwarten klare Be- und Entlohnung und eine strikte Trennung zwischen Arbeit und Freizeit. Mehr noch als bei den Millennials liegt ihr Fokus nicht mehr auf dem Beruf – «arbeiten, um zu leben» lautet ihre Devise.
Während beide Generationen versuchen Arbeit und Privatleben in Einklang zu bringen, zieht die Generation Z eine klare Trennlinie. Nachdem Millennials den Kampf für flexible Arbeitsmodelle und Homeoffice gewonnen haben, kommt nun eine Generation, die diese für selbstverständlich erachtet und darauf aufbauend für den nächsten, wahrscheinlich einschneidenderen, Kulturwandel kämpfen wird.
Wie führen?
Wie also umgehen mit einer Generation, die gefühlt gar nicht, oder zumindest nur zu den eigenen Konditionen, arbeiten will?
Die meisten heutigen Führungskräfte stammen aus der Generation X und sind oft zielorientierter und leistungsbewusster als die später geborenen Generationen. Sie sind es noch gewohnt auch nach Feierabend auf E-Mails und Nachrichten zu antworten und eben auch Antworten zu erhalten. Dieses Verhalten ist schon bei dem Millennials eher verpönt, die GenZ lehnt es offen ab.
Die noch relative Nähe zwischen der Generation X und den Millennials sollten Führungskräfte nutzen, um ein besseres Verständnis für, aber auch einen besseren Draht zu den noch jüngeren aufzubauen. Millennials können als Verbindungsglied fungieren.
Denn den beiden jüngeren Generationen ist gemein, dass Führungskräfte einerseits häufig Feedback geben, andererseits aber auf keinen Fall «micromanagen» sollen. Viel besser ist es, Freiräume durch Delegation zu gewähren, indem ihnen Verantwortung übertragen wird. Sinnvoll ist es dazu wöchentliche Gespräche zu führen, bei denen Informationen über aktuelle Aufgaben und zu den aktuellen Leistungen geteilt werden. Hier sollte auch der tiefere Sinn der Aufgaben, bzw. welche Rollen sie im Grossen und Ganzen spielen, klar kommuniziert werden.
Gerade die GenZ legt grossen Wert auf einen nachvollziehbaren Grund ihrer Aufgaben, und Projekte, deren Sinn über eine rein kapitalistische Motivation hinausgeht. Sie wollen Aufgaben, die einer grösseren Vision dienen. Im Optimalfall haben sie zudem eine Führungskraft, die sie inspirieren, motivieren sowie begeistern kann und damit den Sinn der Arbeit glaubhaft weitergibt. Aber: egal wie sinnvoll eine Aufgabe auch sein mag oder wie motiviert die Mitarbeitenden sind, Führungskräfte sollten dennoch nicht erwarten, dass damit die strikte Trennung zwischen Arbeit und Freizeit durchbrochen werden kann.
Fazit
Eher früher als später wird kein Weg mehr an der Generation Z vorbeiführen, Millennials haben sich längst durchgesetzt. Führungskräfte müssen sich auf diese Generationen einstellen, wenn sie jüngere Mitarbeitende längerfristig an sich binden wollen. Das heisst, es ist jetzt an der Zeit den eigenen Führungs- und Kommunikationsstil anzupassen und Mentor:innen zu werden – die GenZ wird sich nicht für Sie verändern.
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