Schon seit Jahren kämpfen Unternehmen im «War of Talents» darum, qualifiziertes Personal zu finden und langfristig zu halten. In den letzten Jahren und Monaten hat sich die Situation durch den Fachkräftemangel in der Schweiz zusätzlich verschärft. Es reicht also nicht mehr, einfach auf Bewerbungen zu warten. Mit den nachfolgenden Tipps zur Talent Attraction zeigen wir Ihnen, wie Sie genau diese Hürden aus dem Weg räumen können.
Talent Attraction beschreibt die Anziehungskraft eines Unternehmens sowohl auf geeignete Jobsuchende als auch auf die schon bestehenden Mitarbeitenden – sie wirkt also nach Innen und Aussen. Damit können Sie nicht nur neue Kandidaten auf sich aufmerksam machen, sondern binden ganz nebenbei auch noch Ihre Mitarbeitenden.
Das übergeordnete Ziel bleibt aber, neue Talente zu gewinnen. Weil diese sich aber meist schon in einem Anstellungsverhältnis befinden und nicht aktiv nach Stellenausschreibungen suchen, bedient sich die Talent Attraction grundlegender Marketingkonzepte, um auf ein Unternehmen aufmerksam zu machen – doch was heisst das genau?
Personalverantwortliche sollten sich intensiv damit auseinandersetzen, wie die Idealbesetzung für das Unternehmen aussieht und was diese von ihrem Arbeitsplatz erwartet, um eine sogenannte «Candidate Persona» zu erstellt und so das perfekte Match zu finden. Danach müssen weitere Fragen beantwortet werden, wie:
- Über welche Kanäle können wir (insbesondere passive) Talente erreichen?
- Welche Benefits bietet unser Unternehmen und die offene Stelle für diese Zielgruppe?
- Wie können wir Talente dazu bewegen sich für eine Stelle in unserem Unternehmen zu begeistern?
Sind diese Grundfragen beantwortet, können verschieden Wege eingeschlagen werden. Die wichtigsten sind das passive Employer Branding und das aktive Headhunting.
Employer Branding
Employer Branding meint den gesamten Prozess sowie alle Massnahmen, eine attraktive und glaubwürdige Arbeitgebermarke zu etablieren. Das Kernstück bildet dabei das Arbeitgeberversprechen. Es beschreibt, wofür eine Organisation steht, was sie benötigt und ihren Angestellten bieten kann. Dabei sollte es einzigartig, relevant und überzeugend sein. Nur so heben Sie sich von anderen Unternehmen ab, ziehen Talente an, schaffen Bindung bei Mitarbeitenden und steigern das Engagement.
Aber Vorsicht mit leeren Versprechungen. Denn innerhalb der Organisation stehen Ihre Aussagen ständig auf dem Prüfstand und neue Mitarbeitende merken schnell, falls es nur eine Fassade ist!
Die grösste Herausforderung ist allerdings nicht das Versprechen zu halten, sondern es zu definieren. Denn auch, wenn Employer Branding in der breiten Masse angekommen ist und die Werte jeden Tag gelebt werden, haben Unternehmen immer Schwierigkeiten, sie eindeutig zu definieren.
Entscheidend ist eine ehrliche Auseinandersetzung mit den Unternehmenswerten und der Unternehmenskultur – ohne wäre das Employer Branding nur besagte Fassade.
Vorteile:
- Schafft Wiedererkennungswert und hebt Sie von der Konkurrenz ab
- Steigert die eigene Attraktivität und schafft so einen Wettbewerbsvorteil
- Bindet vorhandene Mitarbeitende und erhöht deren Zufriedenheit
- Gleich den Cultural Fit für Jobsuchende ab und steigert so die Anzahl an passenden Bewerbungen
Nachteile:
- Passive Strategie, die nur indirekt Auswirkungen auf die Bewerberzahl hat
- Erfordert fortlaufende Pflege und konkrete Planung auch ohne offene Stellen
- Vergleichsweise hoher Personal- und Zeitaufwand
Headhunting
Im Gegensatz zum Employer Branding verfolgt das Headhunting eine aktive Taktik. Dazu werden in der Regel Headhunter von einem Unternehmen beauftragt, nach qualifizierten Personen zu suchen, die auf die Candidate Persona passen, um diese dann direkt anzusprechen. Dieser Ansatz wird oft gewählt, wenn hoch qualifizierte oder spezialisierte Personen gesucht werden.
Der Vorteil der Headhunter dabei: Sie nutzen dazu nicht nur online Jobnetzwerke wie LinkedIn, sondern auch ihre eigenen, über Jahre hinweg aufgebauten Netzwerke. Mit einigem Überzeugungstalent und Fingerspitzengefühl führen sie die Gespräche mit den geeigneten Talenten und überzeugen sie im Idealfall zum jeweiligen Auftraggeber zu wechseln.
Vorteile:
- Geringer Personal- und Zeitaufwand für das suchende Unternehmen
- Gezielte Suche nach der optimalen Besetzung
- Vorauswahl von passenden Kandidaten
- Kontakt zu Talenten, die sich unter normalen Umständen nicht für die Vakanz interessiert hätten
Nachteile:
- Hoher Kostenaufwand
- Direkte Ansprache kann als aufdringlich empfunden werden
- Teils hat Headhunting einen schlechten Ruf
Wieso nicht beides?
Doch welche ist denn nun die richtige Herangehensweise für Ihr Unternehmen? Häufig ist der Rückgriff auf nur einen Ansatz wenig zielführend. Die Kombination verschiedener Tools und Methoden ist notwendig, um effektiv das richtige Personal zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
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